案例：
周華于2000年4月到一家公司工作，雙方未簽訂勞動合同，口頭約定工資每月400元，工作期間，工資按月發(fā)放。
2005年5月，周華提出辭職，該公司經研究同意其離職，雙方就業(yè)績工資提成一事簽訂了一份“承諾”，主要內容：1.周華提成款六項共計39937元。2.公司在收到合同款后半年內結算完周華提成，按前兩個月25％、中間兩個月35％、最后兩個月40％的比例支付。該公司在支付周華13678元提成款后，一直未支付剩余提成款，其主要理由是未收到合同款。雙方因此產生爭議。后周華提出仲裁申請，要求裁決該公司支付提成款。
仲裁：兩種意見各不相同
仲裁庭就如何裁決，有以下兩種意見。
第一種意見
1.周華與被訴公司雙方“承諾”明確約定公司在收到合同款半年內結算完周華的提成款，按前兩個月25％、中間兩個月35％、后兩個月40％，也就是說只有被訴人收到合同款，才能支付周華提成款，根據被訴人已支付申訴人提成款13678元的事實，可以認定其已收到“承諾”中所列貨款。因此，應該支付剩余提成款。
2.根據《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第五十三條規(guī)定，《勞動法》中的“工資”是指用人單位依據國家有關規(guī)定或勞動合同約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，申訴人在被訴人處工作，提供勞動，雙方就申訴人提供勞動后取得工作業(yè)績約定的提成當然應該屬于工資報酬，應按月支付。
3.根據《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規(guī)定》第六條規(guī)定，在勞動爭議案件中，因用人單位減少勞動報酬而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。據此，上述合同款究竟是否收到的舉證在被訴人而不在申訴人。在本案中被訴公司對其是否收到合同款是有能力舉證的。如果該公司沒有舉證，就應該承擔支付周華提成款的責任。
第二種意見
1.申訴人、被訴人雙方口頭約定月工資400元，根據《勞動法》第五十條規(guī)定“工資應當以貨幣形式按月支付勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者工資”的規(guī)定，被訴人已按月支付申訴人工資400元，不存在克扣和拖欠行為。
2.勞動者的提成款理論上講屬于廣義的“工資”范疇，但其又有不同于“工資”的方面。本案中提成款應視作獎勵性質，支付標準、方式、時間等內容均應由當事人協(xié)商確定，視作特別約定，其前提條件是“貨款收回”，這既是對申訴人周華提出的工作要求，也是作為業(yè)務人員的周華應盡的職責。貨款未收回說明周華工作未完成，則視作獎金的提成款不應支付。
3.最高人民法院《關于民事訴訟證據的若干規(guī)定》中規(guī)定，因用人單位減少勞動報酬而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。該條適用減少勞動報酬的情況，本案的爭議焦點并非用人單位減少勞動者的勞動報酬，而是關于提成款的支付問題，因此本案不適用該條規(guī)定。鑒于“貨款收回”是申訴人的工作職責和應盡的責任，那么是否收回貨款，應由周華舉證。周華如不能舉證，則應承擔舉證不能的法律后果。
仲裁委經合議，采用了第二種意見作出仲裁裁決：1.被訴人已按月支付申訴人工資400元，不存在拖欠工資現象，申訴人要求被訴人支付提成款因雙方有特定的約定，應按約定執(zhí)行。2.由于申訴人不能證實“承諾”中所列貨款已經收回，即雙方約定的結算提成款的條件未出現，對申訴人請求，仲裁庭予以駁回。
提成款的相關法律問題
提成款法律性質
工資是指用人單位依據國家有關規(guī)定或勞動合同的規(guī)定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬。
按照工資的確定方式，工資可分為計時工資、計件工資、獎勵工資、津貼工資等。
《關于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定：工資總額由下列六個部分組成：（1）計時工資；（2）計件工資；（3）獎金；（4）津貼和補貼；（5）加班加點工資；（6）特殊情況下支付的工資。第六條規(guī)定：計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬。包括：（1）實行超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件等工資制，按勞動部門或主管部門批準的定額和計件單價支付給個人的工資；（2）按工作任務包干方法支付給個人的工資；（3）按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。
由此可以看出，提成款即提成工資，是計件工資制的主要方式之一，它是職工集體或個人的工資收入按照一定比例從營業(yè)收入、銷售收入或利潤中提取的。這種計件工資形式主要適用于勞動成果難以用事先制定勞動定額的方式計算、不易確定計件單價的工作。如服務性工作、文藝演出等等。
此外，還有一些銷售企業(yè)也往往對企業(yè)的業(yè)務員采取基本工資加提成的工資分配方式。提成款是企業(yè)鼓勵業(yè)務員付出更多勞動的獎勵辦法，是用人單位應支付勞動者基本工資的重要補充?；竟べY是固定的，而獎勵工資則因人而異。提成款是業(yè)務員在完成一定的推銷業(yè)務的基礎上對其超額部分的獎勵，屬業(yè)務員所享有基本工資以外所應得的勞動報酬。
提成制度和提成協(xié)議的性質
提成制度是指用人單位制定的有關提成款的內部規(guī)章制度。提成制度應該納入勞動合同的范疇。勞動合同系勞動者和用人單位簽訂的明確勞動權利和勞動義務的協(xié)議。企業(yè)的內部規(guī)章制度雖不是雙方自愿達成的協(xié)議，但其一旦經職工代表大會通過，即具有約束力，勞動者和用人單位均應當遵照執(zhí)行。該制度實際上是對勞動合同的重要補充，應成為勞動合同內容的一部分。
當勞動合同的內容與內部制度的內容發(fā)生抵觸時，應當以勞動合同規(guī)定的內容為準；當二者的內容相一致或內部制度的內容超出了勞動合同的內容，但又不違反國家法律、法規(guī)的強制性規(guī)定時，該內部制度則應成為勞動合同的補充。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定：“用人單位根據《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據?！薄秳趧臃ā返谒臈l規(guī)定：“用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務?！碧岢芍贫仁怯萌藛挝粚ζ錁I(yè)務員的一種管理辦法，其目的在于占有市場和擴大銷路，鼓勵業(yè)務員推銷更多產品。業(yè)務員推銷更多產品不僅有利于企業(yè)的發(fā)展，也使自己從中獲利，符合《勞動法》及有關政策的規(guī)定精神。故該制度應當成為勞動合同的補充。
提成協(xié)議是指用人單位與勞動者之間在勞動合同之外另行簽訂有關提成款的協(xié)議。從性質上說，提成協(xié)議應該屬于勞動合同的附件。
《勞動法》第四十七條規(guī)定：用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。因此，用人單位制定提成制度或者與勞動者簽訂提成協(xié)議符合《勞動法》有關工資分配方式的規(guī)定。
那么，用人單位是否可以隨意規(guī)定提成制度或提成協(xié)議的有關內容呢？答案應該是否定的。根據《勞動法》和勞動和社會保障部頒布的《最低工資規(guī)定》，提成制度或者提成協(xié)議的有關內容，不得違反國家關于最低工資制度的強制性規(guī)定?！秳趧臃ā返谒氖藯l規(guī)定，國家實行最低工資保障制度。用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。舉例來說，假設本案中該公司與周華約定，周華每月計發(fā)工資以完成銷售3000元為前提，如果銷售達到3000元以上，則基本工資為600元，提成部分為超過3000元部分的10％，若周華每月未完成銷售3000元則當月不計發(fā)工資。那么，該約定就是違法的。
理由是：第一，周華所推銷的產品是該公司的產品，是否能被推銷出去、被社會所接受，這是公司的事情，不能把這種風險轉嫁給勞動者。第二，即使周華每月未完成3000元的銷售，但周華在工作期間畢竟提供了正常的勞動，依據《勞動法》與《最低工資規(guī)定》，周華應當獲取勞動報酬，作為勞動者應享受最低工資保障以維持本人的基本生活、工作及學習的需要。
在實踐中，許多企業(yè)中營銷人員占有很大比例，因此容易出現提成糾紛，各地制定的最低工資標準和提成制度是不發(fā)生沖突的。那么，處理這類糾紛時，需要注意的一點是，用人單位與勞動者簽訂的提成協(xié)議不能違反法律、法規(guī)關于最低工資制度的強制性規(guī)定，這是簽訂提成協(xié)議的基本原則。
據此，在周華與該公司提成糾紛一案中，周華的工資是基本工資（每月400元）加提成，應該說，該工資分配方式是符合法律規(guī)定的，周華與該公司關于“貨款收回后支付提成款”的約定也未違反法律的強制性規(guī)定，應屬有效。
提成款糾紛的法律適用
1．提成款糾紛的爭議性質屬于勞動爭議
《勞動法》第十七條規(guī)定，勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。因此，用人單位與勞動者簽訂提成協(xié)議后，用人單位應按照協(xié)議約定向勞動者給付基本工資及提成款。
如果用人單位未按期或未足額向勞動者支付提成款而形成提成款糾紛，該糾紛的法律性質是勞動爭議還是普通的債權債務糾紛呢？筆者認為，有關提成款的約定是勞動權利義務的重要內容，提成款糾紛系在履行勞動合同過程中發(fā)生的糾紛，應屬于勞動爭議的范疇。
根據《勞動法》第七十九條的規(guī)定，發(fā)生勞動爭議后，當事人應當先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。也就是說，提成款糾紛應先由勞動仲裁部門進行仲裁，當事人對仲裁裁決不服向人民法院起訴的，人民法院方可受理，人民法院不可以直接受理勞動者與用人單位之間的提成款糾紛。
2．用人單位克扣或無故拖欠提成款應該支付經濟補償金
《勞動法》第九十一條還規(guī)定，用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資報酬、經濟補償，并可以責令支付賠償金。《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第三條對此作了詳細的規(guī)定，即用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規(guī)定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需支付相當于工資報酬25％的經濟補償金。
因此，由于提成款屬于計件工資的主要方式之一，用人單位克扣或者無故拖欠勞動者提成款的，除在規(guī)定的時間內全額支付勞動者提成款外，還需支付相當于提成款25％的經濟補償金。
3．提成款糾紛的舉證責任問題
對于提成款的主張存在一個舉證責任問題。《民事訴訟法》規(guī)定，當事人對自己的主張有舉證的責任。最高人民法院《關于民事訴訟證據的若干規(guī)定》規(guī)定，因用人單位減少勞動報酬發(fā)生的爭議，由用人單位對未發(fā)生減少的事實進行舉證。
因此，在本案中，周華已經向法院提供了與用人單位之間關于提成款的一份“承諾”，該承諾書即能證明該公司應該向周華支付提成款。至此，周華已經完成了他初步的舉證責任。那么，該公司如果認為不應該按照承諾書規(guī)定支付提成款，即公司認為有部分提成款不應支付，因為該部分貨款并未收回，屬于《關于民事訴訟證據的若干規(guī)定》規(guī)定的用人單位減少勞動報酬發(fā)生的爭議，根據該司法解釋的規(guī)定，應由該公司承擔證明部分貨款尚未收回的責任。
另外，從本案的客觀事實上看，周華已經離開了該公司，其已經無法掌握公司的經營情況，如果要讓周華舉證證明公司于何時收回多少提成款，顯然也是不合理的。
- 2011-11-07職場孕媽的“特權”
