時值7月，清華大學新一批教師續(xù)任／解聘工作已經(jīng)完成。校方大概沒有預料到，方艷華老師的轉(zhuǎn)崗和閆浩老師的離開引發(fā)學生熱議?！胺巧醋摺闭呤欠裥枰{(diào)整、教師評價體系中學生的發(fā)言權(quán)有多大，成為公眾討論的熱點。（7月28日《中國青年報》）

清華自1993年起便有此構(gòu)想，1999年制度成熟。清華規(guī)定，在為期3年的合同期內(nèi)，初級職務最多兩個聘期，中級職務最多3個聘期，如不能向上一級晉升則不予續(xù)聘。副教授以上經(jīng)過一定期限后可長期聘任。近5年來，方艷華和閆浩均未有論文發(fā)表。所以，從規(guī)則來看，清華大學方艷華等老師的遭遇屬于該校正常的人事變動。

一位是教英文寫作課，讓學生感受到“大學果然不一樣！這是一個思想自由碰撞、激發(fā)火花的地方”，一位是微積分習題課在清華赫赫有名，被學生稱為“清華第一助教”，航天航空學院還曾特批他主講過一門線性代數(shù)課程。

在學生眼里，這兩名都是真正能在培養(yǎng)本科生上花這么多時間而且又如此優(yōu)秀的老師。在對于校方來說，就職9年未評職稱的老師必須離職，制度和規(guī)矩不能破。

孰是孰非？最后的焦點放在了考核大學教師應該以科研還是教學為主上。這點恰似近年來飽受輿論詬病的高考制度一樣，唯分數(shù)論，使得高中及其高中之前的師生以考分為指揮棒，完全忽視學生個體的個性、特點和全面發(fā)展。

一方面，作為高校管理方，要達到“不養(yǎng)庸人，優(yōu)化教師隊伍”就必須要引進競爭機制，畢竟沒有壓力人沒法成長，作為高校教師更應如此，只有學校教授都是一流學者，學校才能夠真正立于高校競爭之巔。

另一方面，由于目前高校的考核和管理主要是行政治校，對教師的考核是行政指標，管理上沒有以學生為本、教育為本。難免會將一些學生眼里注重教學而忽視學術(shù)成果研究的好老師淘汰，引發(fā)學生和社會民眾議論也就在所難免了。

筆者認為，高校教師解聘制度既然飽受社會詬病，就應該及時調(diào)整，更為主要的是讓高校教師考核和管理少些行政化，在教學和科研兩者之間的評比，比例都應該非常明確，并且要落到實處。行政該管的是教師職業(yè)操守、學術(shù)研究等“硬件”的考核、管理，但這不能是評價一個好教師的全部，亦應尊重教師、學生的教學互動效果。

“硬件”可以通過第三方機構(gòu)來評價，但“軟件”更應該由學生和教師在教學方面的具體表現(xiàn)來綜合評價。畢竟，高校是培育高等人才的場所，推動學術(shù)研究的進步固然重要，但對于發(fā)展中國家來說，我們或許更需要能夠傾心培育下一代的優(yōu)秀師者。